针对临时工急辞的工资支付问题，可依据《劳动法》《劳动合同法》的具体条款明确法律依据。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”临时工提供了劳动，即有权获得对应报酬，用人单位无论是否不满急辞，均无权“无故克扣”。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条（2012年修正版）规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”若临时工处于试用期（未满三个月可能包含试用期），提前3日通知即符合法定程序；若为非试用期，提前30日通知则合法，此时用人单位必须足额发薪。综上，只要临时工提供了劳动，且无造成单位损失的法定扣减情形，就有权获得工资。
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临时工急辞后，可能面临以下法律风险影响权益实现。
1. 工资支付拖延的经济损失风险：例如，临时工小李在某工厂做包装工（未满三个月，处于试用期），提前2日微信通知组长急辞后离职，工厂以“未提前3日通知”为由拒绝支付15天工资（共2000元），小李因生活急需用钱，不得不通过打零工维持生计，后续虽通过仲裁胜诉，但耗时2个月才拿到工资，期间产生了额外的生活成本。
2. 证据不足导致仲裁败诉的风险：例如，临时工小王在餐厅做服务员（非试用期，未满三个月），口头通知老板急辞后离职，老板否认小王提供过劳动，小王仅能提供与同事的聊天记录（无老板确认），无考勤表、工资条等直接证据，仲裁因证据不足未支持其工资诉求，导致应得的1800元工资无法追回。
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临时工急辞的工资处理，可能因以下特殊情况出现不同结果。
1. 用人单位与临时工另有合法约定：若劳动合同中明确约定“未满三个月急辞，需提前10日通知，否则扣除3天工资”，但该约定若违反《劳动合同法》第三十七条的法定通知期（试用期3日、非试用期30日），则“扣除3天工资”的条款无效；若约定“急辞需配合交接工作，交接完成后当日结算工资”，且交接要求合理，则临时工需配合交接，否则单位可暂缓支付工资（但不得拒绝支付）。
2. 临时工未履行通知义务且造成单位直接经济损失：例如，临时工小张是快递公司分拣员（未满三个月），未通知单位直接离职，导致双11期间分拣岗位空缺，快递公司临时雇佣兼职人员多支付了3000元劳务费，该费用属于“直接经济损失”，单位可在小张的工资中扣除，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准（如当地最低工资为2000元，小张工资为2500元，最多扣500元）。
3. 单位同意临时工即时解除劳动合同：若临时工提出急辞后，单位HR当场表示“可以马上走，工资明天结算”，则双方达成即时解除的合意，无需履行法定通知期，单位需按约定时间足额支付工资，不得再以“未提前通知”为由扣薪。
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临时工急辞时，以下常见错误操作可能导致权益受损。
1. 口头通知后直接离职且无证据：仅通过口头说“我要急辞”就不来上班，未保留书面/电子通知记录，单位可能以“旷工”为由扣减工资，甚至否认收到辞职通知。
2. 因急辞自愿放弃工资：被单位以“急辞影响工作”为由诱导签署“自愿放弃工资”的协议，该协议因违反《劳动法》第五十条的强制性规定，虽可能被认定无效，但需通过仲裁/诉讼维权，增加时间成本。
3. 未确认损失就同意扣薪：单位声称“急辞造成项目延误损失”要求扣薪，临时工未要求单位提供损失的具体证据（如合同违约金、客户索赔函）就同意扣减，导致合法工资被无故克扣。
若您已出现上述错误操作，或不确定单位的要求是否合法，可进一步向律师咨询补救措施。

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