单位不发绩效工资的处理，还可能受以下特殊情况影响：
1、公司经营困难暂时无法发放：若公司确因资金链断裂、业务下滑等经营困难，且已与员工协商说明原因及补发计划，此时单位非恶意拖欠，员工可协商确定发放时间，处理更侧重沟通谅解，不宜直接认定违法。
2、员工绩效不达标但公司未提供改进机会：若员工绩效不达标，单位以此为由不发绩效工资，但未按规定提供必要的绩效改进机会或培训，其行为合法性可能受质疑。因为《劳动合同法》等法律法规要求用人单位处理员工绩效时应遵循合理程序、保障员工权益，程序不当可能影响合法性认定。
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单位不发绩效工资可能给员工带来法律风险，以下举例说明：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。若员工明知单位不发绩效工资后，一年内未通过仲裁等方式主张权利，可能超过时效，无法通过法律途径强制单位支付。例如，员工2023年1月发现单位未发2022年第四季度绩效工资，2024年2月才申请仲裁，可能因超时效无法维权。
2、证据链风险：若员工缺乏绩效考核制度、个人考核结果等证据，可能无法证明绩效工资应得性。比如，劳动合同虽约定绩效工资，但员工无法提供公司明确的考核标准及自己达标的证据，维权时难获支持。
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关于“单位绩效工资不发是否违法”，可依据《劳动合同法》相关规定分析：
《劳动合同法》（2012年修正）第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”绩效工资属于劳动报酬的组成部分，若劳动合同明确约定绩效工资，单位就有义务按约定支付。当单位在员工满足发放条件时不发，即违反“按约定”“及时足额支付”的要求，此时单位行为违法。
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单位绩效工资不发是否违法，需结合具体情况判断：
若劳动合同或公司规章制度明确规定了绩效工资的发放条件和标准，且员工实际满足条件，单位不发可能构成违法；若劳动合同和制度未明确约定绩效工资，或员工未达发放条件，单位不发则通常不违法。

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