针对工作五天不给工资的违法性，可依据《中华人民共和国劳动法》等法规明确法律依据。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”劳动者工作五天已提供劳动，用人单位无论是否签订劳动合同，均需支付对应工资，该条款直接否定了“工作时间短可不支付工资”的借口。同时，《劳动合同法》第八十五条补充：若用人单位逾期不支付，劳动行政部门可责令其按应付金额50%-100%加付赔偿金。因此，工作五天不给工资的行为直接违反上述法条，劳动者可据此主张权利。
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工作五天不给工资若处理不当，可能面临以下法律风险。
1. 证据链断裂风险：例如，劳动者仅口头主张工作五天，但未保存考勤表、工作成果、同事证言等证据，用人单位否认其工作事实时，劳动者无法证明劳动付出，最终无法获得工资。
2. 诉讼时效经过风险：假设劳动者2023年1月离职时用人单位拒付五天工资，但其2024年2月才申请仲裁，已超过一年时效，仲裁委可能驳回申请，劳动者无法通过法律途径追回工资。
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工作五天不给工资的处理可能受以下特殊情况影响，需特别注意。
1. 用人单位破产或负责人跑路：若用人单位因破产清算或负责人失联，即使劳动者胜诉，也可能因单位无财产可供执行，导致工资无法实际追回，此时需关注破产清算中的债权申报流程。
2. 劳动者属于兼职或劳务关系：若劳动者与用人单位是劳务关系（如临时兼职），则不适用劳动仲裁程序，需直接向法院提起民事诉讼维权，维权途径和举证要求与劳动关系不同。
3. 双方约定以非货币形式支付工资且不违法：若双方事前约定以实物（如商品、服务）抵工资且不违反法律规定，劳动者需按约定主张权利，不能直接要求货币支付，但约定违法的除外。
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工作五天不给工资是违法行为，劳动者可通过法定途径维权。
工作五天不给工资是违法的，劳动者有权要求用人单位支付相应工资。
1. 若存在签订劳动合同的情况：劳动合同中约定的工资标准、工作天数等条款可直接作为工资支付的依据，用人单位需按合同约定足额支付5天工资。
2. 若未签订劳动合同：需通过考勤记录、工作成果、同事证言等证明实际工作5天的事实，用人单位仍需按约定或同岗位工资标准支付工资。
3. 若用人单位以“试用期不支付工资”为由拒付：试用期属于劳动合同履行期，用人单位需支付不低于约定工资80%且不低于当地最低工资标准的工资，该理由不合法。

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