公司调整薪资结构导致工资下降，处理方式可能因特殊情形而异：1、经营困难调整：若公司能提供真实财务报表、股东会决议等证明经营困境，并与工会或职工代表协商一致，调整可能合法，此时劳动者维权难度较大。2、已签书面变更协议：即便公司协商不充分，只要劳动者已签字确认书面协议，通常视为协商一致。除非能证明签署存在欺诈、胁迫等情形，否则难以主张协议无效。3、社保缴费基数影响：薪资结构变更可能影响社保缴费基数，进而影响医保、养老金等长期待遇。维权时需一并主张，否则可能造成未来权益受损。
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公司调整薪资结构导致工资下降，涉及劳动合同变更问题：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”结合问题描述，公司单方面改变薪资结构导致工资下降，属于变更劳动合同内容。若未与劳动者协商一致并签署书面变更协议，则违反该条规定，劳动者有权主张变更无效。同时，《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”公司未协商即调整薪资结构，违反协商一致原则，劳动者可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。综上，公司单方面调整薪资结构且未经协商一致的，劳动者可主张调整无效，并要求恢复原工资结构或赔偿相应损失。
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公司调整薪资结构导致工资下降，属于劳动合同变更问题，处理方式因不同情况而异：1.未经双方协商一致：属于单方面变更劳动合同，劳动者可依法维权。2.调整后工资低于当地最低工资标准：属于违法行为，劳动者有权要求补足差额。3.以“经营困难”为由调整：需提供有效证明并履行合法程序，否则仍属违法。4.已签署书面变更协议：视为协商一致，维权难度较大。5.未明确告知劳动者：劳动者可主张不知情，要求恢复原工资结构。6.社保缴费基数下降：可能影响社保待遇，需特别关注相关影响。
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公司调整薪资结构导致工资下降，可能带来法律风险：1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，自劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若超过一年未申请仲裁，可能丧失胜诉权。例如，某员工在降薪三个月后未采取维权措施，之后申请仲裁仍有机会，但若超过一年则可能被驳回。2、证据链风险：若公司未出具书面降薪通知，劳动者也未保留沟通记录，可能难以证明公司单方面变更薪资结构，导致仲裁或诉讼失败。例如，某公司口头通知降薪，员工未录音或保留书面证据，维权时难以举证，仲裁机构可能不予支持。

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