员工离职后，若单位拖欠加班费，有权要求单位支付拖欠的加班费和经济补偿金。具体情况如下：
1. 员工以“用人单位未及时足额支付劳动报酬（含加班费）”为由主动离职：依据《劳动合同法》第三十八条，员工可单方解除合同，并依据第四十六条要求单位支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资），同时可追讨拖欠的加班费。
2. 员工未明确以“未支付加班费”为由离职，而是以个人原因（如“回家发展”“个人职业规划”等）离职：此时员工仅能主张拖欠的加班费，无法要求经济补偿金，因为个人原因离职不符合《劳动合同法》规定的经济补偿情形。
3. 单位未支付加班费且员工离职超过一年：可能面临仲裁时效风险，除非能证明存在时效中断或中止的情形（如曾向单位主张过权利且有证据证明），否则仲裁委或法院可能不予支持。
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单位不付加班费，员工离职后可能面临以下法律风险，需加以注意：
1. 证据链不完整：若员工无法提供充分证据证明加班事实，可能败诉。例如，仅口头声称加班，无考勤记录、加班审批单等书面证据，单位又否认，仲裁委或法院可能因证据不足不支持其加班费请求。
2. 经济补偿金主张不满足条件：若员工离职原因不符合法定情形，无法获得经济补偿金。例如，员工因单位不支付加班费离职，但离职时未书面明确告知单位该理由，而是在仲裁时才提出，单位可能抗辩员工系个人原因离职，此时员工需举证证明离职时已表明因未支付加班费而离职，否则经济补偿金主张可能不被支持。
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针对单位不付加班费员工离职的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条有明确规定，为员工维权提供了法律依据。
该法条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（三）安排加班不支付加班费的。”
在单位不付加班费的情况下，员工离职后，只要能证明单位存在安排加班的事实且未支付加班费，即可依据此条主张权利。例如，员工有考勤记录、加班通知、工资条等证据证明在特定时间段内存在加班，而单位工资发放记录中未包含该部分加班费，就符合“安排加班不支付加班费”的情形，员工不仅可要求单位支付拖欠的加班费，若单位经劳动行政部门责令后仍逾期不支付，还可要求加付赔偿金。
同时，若员工是以单位未支付加班费为由离职，结合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，还可主张经济补偿金，上述法律依据共同构成了员工维权的核心法律支撑。
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单位不付加班费，员工离职后维权时，需避免以下常见错误操作：
1. 未及时主张权利导致超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从员工知道或应当知道单位不支付加班费之日起计算。若员工离职后一直未向单位主张或未通过投诉、仲裁等方式维权，超过一年后再申请仲裁，可能因时效届满而无法获得支持。
2. 自行放弃或不当保存关键证据：部分员工认为离职后与单位无关，将考勤记录、加班通知等证据删除或丢弃，导致维权时无法证明加班事实。例如，删除工作群中的加班通知截图，或未保存工资条，都会使主张加班费缺乏证据支撑。
3. 离职理由表述不当影响经济补偿金主张：若员工实际因单位不支付加班费离职，但在离职申请或离职证明中填写“个人原因”“自愿离职”等，后续主张经济补偿金时，单位可能以此为由抗辩，导致员工无法依据《劳动合同法》第三十八条获得经济补偿。
这些错误操作可能直接导致维权失败，如果你已出现类似情况或不确定如何正确处理，欢迎咨询我，我会为你提供详细解答，避免权益受损。

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